قرارداد کار

روابط بین كارگر و كارفرما به معنایی كه امروز در حقوق كار مورد توجه است و در تعهد یكطرف ( كارگر ) به قرارداد نیروی كار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (كارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاكم بر این روابط همواره یكسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان كه انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شكار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینكه خود مستقیماً كار كنند از كار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسكن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه كار بوجود آمد . عده ای نیروی كار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی كه بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از كار دسته اول برای گرداندن چرخ كارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می كردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا كه به نظر بعضی از متخصصین حقوق كار ، درآینده نزدیكی اكثریت اعضاء جامعه را كسانی تشكیل می دهند كه مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری كارخود را انجام میدهند و بدینسان اكثریت مردم مشمول مقررات كارخواهند شد .(2)

برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای كه حاكم بر روابط بین كسانی كه كار می كنند وافرادیكه از كار دسته اول استفاده می كنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . كار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بكار نمی دادند و برای انجام كارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از كار ایشان استفاده می كردند . بررسی رابطه كار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت كه رابطه كار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است كه در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلكه میتوان گفت عدم آن محل انكار نیست . در این سطور هدف این است كه روابط كسانی كه كار می كنند (باصطلاح امروز كارگر ) و كسانیكه كار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی كارفرما ) ، از زمانی كه این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نكته بررسی گردد كه قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .

با توجه به تحولی كه در نقش قرارداد كار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی كار مطالعه می كنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط كار وایجاد مقررات كار و گسترش روابط جمعی كار كه موجب تضعیف موقع قرارداد كار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه كار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد كار را بررسی می كنیم .

بخش اول – قرارداد : منبع اصلی رابطه كار

اصطلاح قرارداد كار، كه در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بكار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان،(3) مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات (4) و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده 512) است .

به نظر بعضی از مؤلفین حقوق كار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می كرد . زیرا قرارداد كار شامل همه انواع كار نمی شود و فقط بر كار تابع یعنی كاری كه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاكم است . و درمورد اخیر، در واقع یكطرف قرارداد، نیروی كار خود را به دیگری اجاره داده است .(5) صرفنظر از این بحث اصطلاحی، از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) كه قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود، در نظام حقوقی قرارداد كار ( بویژه در مرحله ای كه فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انكار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد كه بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

ذكر این نكته ضروری است كه اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لكن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی كه خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا كه بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می كنیم .

الف – قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم، كار انسانی همانند یك شیئی به حساب آمده و تابع قواعد كلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه كار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .

از زمان رنسانس دكترین متكی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افكار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود كه در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم كه در حقوق رم وجود داشت .

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می كند و آنگاه كه اشیاء قابل اجاره را می شمارد در كنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذكر می كند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فكر او اجاره خدمات منحصراً در مورد كارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند كار مزدوران، كارگران، صاحبان حرفه و پیشوران . اما كسانی كه خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود كارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وكالت بحساب می آید و آنچه هم كه طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وكیل دعاوی .(6)

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم كه اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند كارگران كشاورزی كه برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا كارگران دیگر در شهرها كه بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند كار خدمه منازل .

اجاره در صورت اول برای یكسال، یكماه، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احكام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران، به كارگری كه برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترك كردن كار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاكم خواهد بود . در مواردی كه اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج كند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

برای جلوگیری از اطاله كلام به ذكر همین نكات اكتفا می كنیم (7) ویادآور می شویم كه رابطه كار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی كه پوتیه ذكر كرده است ، نبوده و روابط كار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین كسانی كه كار می كردند و ارباب و استاد كار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متكی بود كه سلسله مراتبی را در كارها قائل بودند(8) مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها كارش را بعنوان یك كالا در اختیار استاد كار می گذاشت بلكه شخصاً نیز متعهد بود كه احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود كه رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افكار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب – كه به پیروی از حقوق رم رابطه كار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو كارگر را به مالكی تشبیه می كردند كه ملك خود (نیروی كارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می كند و اجرتی كه دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود – در نظام حقوقی حاكم بر كار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود كه به عكس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فكری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رایج در آن زمان ) در تنظیم رابطه كار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

ب- اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط كار

در سیستم حقوقی لیبرال كه بر اصول انقلاب كبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعكس است، حقوق كار به معنای امروزی كلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین كننده روابط كارگر و كارفرما و بالنتیجه مشخص كننده وضع كارگر بود . علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآور می شویم كه انقلاب كبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می كرد . این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

– از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و كار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس 1791 كه آزادی كار را اعلام می كرد موانع زمان قبل از انقلاب را كه ناشی از نظام صنفی بود محكوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع كار، شغل و حرفه ای را كه مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور كلی داده شده بود و كارگر هم در انتخاب كار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود كه به هرنوع فعالیت اقتصادی كه مایل باشند بپردازند .

– سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع كمك می كرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محكوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .

– تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاكمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشكیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده كار و كسی كه كار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده 1134 ) « قراردادهایی كه بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به كسانی كه آنها را منعقد نموده اند در حكم قانونند » مفهومی كه در ماده یك قانون مدنی ایران منعكس شده است « قراردادهای خصوصی كه نسبت به كسانی كه آن را منعقد نموده اند در صورتی كه مخالف صریح قانون نباشد نافذ است » زیرا ، برابر اصول كلی مربوط به حاكمیت اراده، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاكره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین كنند « آنچه قراردادی است عادلانه است »(9) با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می كند ونظارت او منحصر به مواردی است كه قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

اصول فوق در موارد روابط كار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یكی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان كه قانون مدنی پس از تعریف اجاره : « عقدی است كه به موجب آن مستأجر مالك منافع عین مستأجره می شود … » ( ماده 466 ) اضافه می كند « مورد اجاره ممكن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد » ( ماده 467 ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فكر با فلسفه حاكم بعد از انقلاب كبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود كرد .بنابراین شرائطی كه طی قرارداد قبول كرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . كار انسانی كالایی بیش نیست(10) وقتی كه موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر كالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق كار توجیه كننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی 1804 فرانسه در كشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از كد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود كه این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات كمتری مؤثر بودند.(11)

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد كلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیكه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذكر یكی دو ماه اكتفا كرده است زیرا « از نظر وحدت ملاك بسیاری از احكام مذكور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترك می باشد »(12) و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است كه در اول اجاره مربوط به یك شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود(13) .

آنچه كه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدنی فرانسه و ماده 514 قانون مدنی ایران می باشد كه برابر آن « خادم یا كارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی » مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حكم فوق در ماده 515 مقرر می دارد (اگر كسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی كه مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یك روز یا یك هفته یا یك ماه یا یكسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری كه در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود » حكمی كه ناشی از یك مفهومی كاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فكر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل – كه در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حكم فرما است – قابل قبول باشد اما با رابطه كار در معنای عام كلمه و بویژه با تحول عمیقی كه در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

شگفت آورترین حكم ماده 1781 قانون مدنی فرانسه بود كه در برابر آن قول ارباب و كارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یكی از طرفین را كه مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد كه شامل اعتماد باشد .(14)

با توجه به آنچه ذكر شد ملاحظه می كنیم كه نظام حقوقی حاكم بر رابطه كار با تكیه براصل حاكمیت اراده و اینكه قانونگذار كلیه افراد مملكت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام كرده است شرائط مندرج در قرارداد را كه، بنا به فرض ، منعكس كننده توافق طرفین می باشد تأیید كرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد كافی می دانست فقط در عمل بود كه معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی كارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت كند .

بخش دوم – مداخله قانونگذار در روابط كار و افول قرارداد كار بعنوان منبع اساسی این روابط

عوامل گوناگونی موجب شدند كه به تدریج نارسائی قرارداد كار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاكم بر روابط كار روشن شود  مكاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال كه منجر به فقر و فاقه طبقه كارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط كار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع كارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر كار فرمایان جلب كردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می كنیم (15) و فقط بذكر انتقادات مربوط باصل حاكمیت اراده و آزادی قراردادها كه مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد كار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اكتفا می نماییم .

انتقادات اصل حاكمیت اراده – اعتقاد به اصل حاكمیت اراده مبتنی بریك نظام فلسفی بود كه اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاكم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فكری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

اولاً فلسفه ای كه انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاكم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فكردیگری داد كه وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی، از قبیل حق، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و به لحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .

ثانیاً – دیگر اراده آزاد، بنظر همه متفكرین، عامل ایجاد كننده حقوق نیست در برخی مكاتب اراده اهمیتی را كه بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می كند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

ثالثاً – مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید كه آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یكی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاكمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط كار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی كه یكطرف كارفرمائی است كه از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از كار این كارگر معین صرفنظر كند تا كارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن كارگری كه از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی كارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه(16) « قرارداد كار بین دو نفر كه دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلكه بین یك كیسه پول و یك معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران(17) تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاكر در « بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است كه آزادی بخش می باشد ».(18)

نقش قرارداد كار و اهمیت آن در روابط بین كارگر و كارفرما با قبول این فكر كه دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات كار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی كار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی كار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی كار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد كه مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد كرده و روابط بین كارگر و كارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تكنیك هائی كه می توانند جانشین قرارداد كار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه كه در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در كشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالك دیگر یك سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل كار وضع و تصویب شد بنحویكه در حال حاضر در بیشتر كشورهای جهان كم و بیش مقررات ویژه ای، بر روابط كار حاكم است . در كشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات كار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال 1325 ) تا كنون قوانین متعددی وضع شده است كه آخرین آنها قانون كار فعلی مصوب 1338 با اصلاحاتی كه بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاكم بر روابط كار می باشد.(19)

قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاكمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن كار ، زن یا مرد بودن كارگر، تابعیت او ،نوع كار، وضع اقتصادی و اجتماعی كارگر وجود نداشت . و همینكه قرارداد منعقد بین طرفین (كارگر و كارفرما ) با اصول كلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اكراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت كه كارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط كارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده 206 قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده كافی شمرده می شدند زیرا كارگر هم بعنوان یك طرف قرارداد در مواردی كه لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ كند . اما اینكه فسخ قرارداد چه مشكلی را برای كارگر حل می كند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی كارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده كند….

تغییر قانون کار

با لازم الاجراء شدن قانون جدید كار، پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یا قابل طرح است كه برخی از آنها به مبانی قانون كار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد: ضرورت تغییر قانون كار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغییر قانون كار از سال 1358، به طور جدی، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول كشید (1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون كار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا كافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری كرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده كرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت كلی مطرح می شوند مانند اینكه قانون جدید كار بهتر است یا قانون پیشین ؟ كدامیك از لحاظ تامین حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است كه اینگونه پرسشها عنوان شده و مورد بررسی قرار گیرند اما اكنون كه قانون، به هر صورت، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق كار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای كتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق كار است.

در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینكه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید كمك كند اما با روش نشریه دانكشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه كارنشریه، بر آن شدیم كه به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل كنیم و از آنجا كه راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین كشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی كمك می گیریم 0 در این نوشته مبانی حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار درباره تغییر كارفرما را مطالعه می كنیم امید آنكه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز كه متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی و مطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه كارگری وكارفرمائی كه به موجب آن كارگر نیروی بدنی یا فكری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار كارفرما می گذارد و می پذیرد كه زیر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیار دارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قرارداد سبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنونی این نكات مورد توجه نیست، آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است كه تغییر وضعیت یكی از دو طرف یعنی كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار می گذارد.

روشن است كه هرگاه كارگر بمیرد و یا ازكار افتاده شود( از كار افتادگی كلی ) قرارداد كار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم كه به فرض فرزند كارگر متوفی به كاری گمارده شود كه مثلا” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت كارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهد كارگر جنبه شخصی دارد و كار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی كه تغییری در وضع كارفرما پدید آید: مثلا به سبب فوت اموالش به ورثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه كارفرما كارخانه یا موسسه ای را كه كارگر در آن كار می كند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل كند یا آنكه كارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملكیت كارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت كه در همه این موارد رابطه كارگری و كارفرمائی پایان می پذیرد و كارفرمای جدید در برابر كارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعكس باید پذیرفت كه رابطه كارگری و كارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و كسانی كه جانشین كارفرمای پیشین می شوند (وراث، انتقال گیرندگان، نهاد یا موسسه ای كه كارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابركارگران مسئولند؟ در فرض اخیر پرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنكه از چه زاویه ای به رابطه كارگر و كارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنكه نظریه های مختلف را در این باره بررسی كنیم لازم است ببینیم حقوق كشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حكمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سكوت قانون كار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور) تصویب شد كه هدف آن، چنانكه از نامش پیداست، جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور بود.

برابر ماده 2 این قانون در صورتی كه به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه كارفرما یا فوت یا حجرا و كارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یك قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر كارخانه تعیین كن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6  و 7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود كه رابطه كارگران با كارخانه قطع نشده و در دوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینكه قانون فقط شامل موارد خاص (كارخانه ها) می شد و حمایت از كارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشكل اصلی یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغیر كارفرما كافی نبود.

شاید یادآوری این نكته بی فایده نباشد كه در پاره ای ازكشورها (چنانكه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سكوت قانون، رویه  قاضی مشكلی را حل كرده است اما در كشور ما بعید می نمود كه از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تكلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 كه اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون كار در سطح وزارت كار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از كارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه كار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون كار، گرد آمدند و به مطالعه كارشناسی پرداختند كوشش شد كه با توجه به هدف قوانین كار(حمایت از كارگران ) و با در نظر گرفتن امكانات كشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر كه حقوق كار حقوقی است در حال تحول، موارد سكوت قانون كار سال 1337 تدارك ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغییر كارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده كه با اندك تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا كه حكم مقرر در یكی از چهره های تحول حقوق كار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می كنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند كشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تا بتوانیم از عملكرد كشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدید كار كشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امكان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .